Cómo líderes, siempre hablamos que uno de los mayores retos es conseguir que el talento decida quedarse formando parte del equipo. 

Sin embargo, creo que hay un desafío aun mayor – y del que poco se habla – y es saber qué hacer con el personal incompetente. 

Personas que no se esfuerzan, que dan su mínimo o menos, que no son resolutivas, que viven en la queja permanente, que eluden sus responsabilidades a la primera oportunidad…

Seguro que te viene a la mente más de un ejemplo. 

La incompetencia forma parte de nuestra vida, no es algo nuevo.

Es más, podría decirse que todos y todas somos incompetentes en algún área. 

Según la RAE, la definición de incompetente es: Que no tiene la capacidad suficiente para hacer cierta cosa, especialmente un trabajo, o para ocupar un determinado puesto.

El problema por lo tanto no es ser incompetente en sí, es serlo y querer seguir siéndolo. 

Por ello la dificultad es no solo descubrir que existe en nuestro equipo, sino saber cómo solucionar el problema de una forma efectiva, y a poder ser, sin ser visto como el villano de la película. 

Ante la incompetencia en tu equipo, asume la responsabilidad

Cuando hablamos de incompetencia en tu equipo, la relación jefe-subordinado tiene un papel protagonista. 

Y es que ante una persona inepta en el equipo, la inercia suele ser responsabilizar a dicha persona por su actitud, sin tener en cuenta que siempre, siempre, siempre, la empresa tiene parte de responsabilidad también. 

En este sentido, todo puede sumar.

Por ejemplo, el cúmulo de pequeñas injusticias, faltas de reconocimiento, errores mal atribuidos, malentendidos no aclarados… Todo puede ir metiéndose en un saco que, si no es bien gestionado, puede dañar la actitud del personal. 

No siempre es así, por supuesto.

Sé que hay personas incompetentes de serie que lo disimulan perfectamente durante el proceso de selección, incluso durante los primeros años en la empresa. 

Sin embargo, creo fírmemente que la empresa tiene en la mayoría de los casos mucho que ver en el comportamiento de sus empleados, y de ahí que sea importante ser consciente de ello para tratar de mejorar. 

Puede que como líderes, estemos cometiendo errores con nuestro equipo, y que estos transforman la actitud de los empleados. 

¿Qué se puede hacer al respecto? 😜

Bien, en primer lugar, trabajar nuestras aptitudes como líderes, y saber gestionar a las personas a nuestro cargo. 

Dirigir es un arte que puede entrenarse con acciones como dedicar tiempo a conocer a las personas del equipo, enseñarles habilidades, saber premiar y agradecer, también a poner límites… 

En definitiva, tener una relación significativa con el equipo puede mejorar notablemente las actitudes incompetentes y transformarlas en algo mucho más productivo. 

Aunque no todo es eso. 

En muchos casos, más que la relación directa subordinado-jefe, la causa de la incompetencia es la cultura de la empresa y el choque de valores con los empleados. 

O que los procesos de selección se planteen desde un enfoque inadecuado, por ejemplo contratando, promocionando y reconociendo a personas por “lo que son” (titulación) y no “por lo que son capaces de hacer” (habilidades, experiencia, capacidades…) 

Esto puede hacer que contemos con personal que tenga una determinada formación, pero que a la hora de la verdad, por sus características personales, no encajan con el puesto. 

También pueden darse casos en los que la incompetencia venga por el mal ambiente en el equipo, o por la costumbre de “premiar” la mediocridad en lugar de la excelencia. 

En la literatura del ámbito de la psicología organizacional y recursos humanos alguna vez he leído un término para describir al personal incompetente: “manzanas podridas”, y aunque no es un término que me encante, puede ayudarnos a describir este tipo de situaciones.

Pueden estar en todos los niveles de la empresa, desde los más básicos hasta los de altísima responsabilidad, pero sea como sea, la recomendación antes de pasar a abordar el tema es hacer un análisis para averiguar las causas y hacer lo posible para que no afecten al equipo y al rendimiento del proyecto. 

Porque los efectos de la incompetencia se ven reflejados en muchos ámbitos.

Desde pérdida de clientes hasta el deterioro del clima laboral, pasando por retrasos, mala imagen, conflictos, fuga de talento, e incluso afectándote a ti a nivel individual como líder. 

Así que tratar de gestionar el personal incompetente es por tanto un desafío, y una prioridad. 

Tras identificar las posibles causas que hay detrás, ¿por dónde puedes continuar? 🤔

Límites y estructura 

Ten en cuenta que errar es de humanos.

Y qué se entiende que nadie llega a su trabajo pensando: “¿en qué me quiero equivocar hoy?”. 

Los fallos forman parte de todos los trabajos, así como de la vida en sí misma, y nos ayudan a mejorar el sistema. La clave aquí es poder identificar lo que ocurre en la persona ante el error. 

Por ejemplo, un empleado competente tendrá una actitud proactiva, se responsabilizará, tratará de buscar todo lo que esté en su mano para solucionar el fallo, para que no vuelva a ocurrir, aprenderá una nueva habilidad gracias a ese error. 

Por el contrario, un empleado incompetente tratará de poner excusas, no querrá ver más allá y buscar alternativas, y si lo hace, lo hará a medias, con la opción mínima viable.

Sabemos que la incompetencia no depende de un solo factor, por eso, la clave para gestionarla es comunicarse. 

Una comunicación clara, sencilla, que defina límites y puntos de referencia, será esencial para lidiar con la incompetencia. 

Sabemos que las personas somos complicadas por naturaleza, y gestionar su comportamiento lo es aún más. 

No es lo mismo tener delante a una chica joven sin responsabilidades familiares, que a un señor mayor a meses de jubilarse. No es lo mismo un padre de familia hipotecado y haciendo malabares para llegar a fin de mes y conciliar, que un recién incorporado al mercado laboral con unas expectativas por las nubes. 

De ahí que, para gestionar la incompetencia en tu equipo, debas adaptar tu comunicación a cada persona, estableciendo lo que se espera de cada puesto de forma individual y también colectiva, para poder ir ajustando los objetivos a la persona. 

Con una comunicación clara y una definición explícita de lo que se espera, y de las fronteras, se podrán asumir responsabilidades, corregir fallos, desarrollar las capacidades necesarias para cada tarea, lo más importante: saber cuándo es el momento de decir adiós.