Las adversidades siempre están presentes en nuestro día a día. Siempre aparece algo que no estaba planeado, y que nos pilla por sorpresa. 

Y más teniendo en cuenta la época de cambios en la que vivimos, en la que la transformación digital cambia nuestros procesos a pasos agigantados y muchas veces, hasta llegar a desbordarnos. 

La incertidumbre, los reveses, la frustración e incluso la desmotivación pueden hacer mella en nuestro equipo, y con ello, en nuestros resultados. 

Seguramente tengas ahora mismo más de un ejemplo en mente que haya sido salpicado por alguno de estos motivos. 

Por eso es tan importante contar con un equipo que sepa manejarse bien ante la incertidumbre, y que sepa qué hacer cuando todo parece ir mal. 

Ese es precisamente el poder de la resiliencia. 

En el ámbito personal, esta habilidad es la que nos da la capacidad para enfrentarnos a las situaciones adversas y salir reforzadas de ellas. Muchos la tienen de forma innata. 

Pero, ¿y en el ámbito laboral? Digamos que de base sería esto mismo, pero además sumando la capacidad para responder ante la presión de los momentos críticos. Y sabemos que esto no es algo innato en las personas de tu equipo. 

Por eso hoy me gustaría compartir una reflexión sobre cómo puedes potenciar tu resiliencia a nivel laboral, y cómo impulsarla en tu equipo. 

Tener un equipo resiliente es tener un tesoro

Para mí, sin duda, uno de los rasgos de un equipo resiliente es la confianza. 

La confianza es primordial para muchas cosas en la vida, entre ellas, para que los equipos funcionen. 

Necesitamos confiar en nosotros mismos, en nuestras capacidades, y también en las de las personas que nos rodean. 

Imagina la situación. Surge un problema en tu empresa, y alguien de tu equipo lo detecta. En un inicio, tiene la iniciativa de resolverlo por sí mismo. Sin embargo, no es capaz, y en lugar de pedir ayuda a tiempo, sigue dándole vueltas al problema. 

Como si de una bola de nieve se tratara, se hace cada vez más y más grande, hasta que finalmente explota. 

Ahora, imagina esa misma situación, pero en la que la persona confía plenamente en sus compañeros y superiores. 

Nada más detectar el problema y ver que no sabe cómo resolverlo, como sabe que no pasa absolutamente nada por mostrar su vulnerabilidad, y sabe también cuándo y cómo pedir ayuda, lo hace, con lo que la resolución del problema termina siendo mucho más efectiva y positiva. 

Como ves, la confianza es clave. Además, porque también interviene en la comunicación y con ella, en la co-creación de soluciones efectivas, en la seguridad, el diálogo abierto, la compasión y la pertenencia al grupo. 

Así que sí, un equipo resiliente es un tesoro, es un equipo que confía, y además es:

1. Flexible y capaz de adaptarse hasta a las situaciones más inestables.   
2. Con la creencia sólida de que se pueden encontrar soluciones. 
3. Que tiene autodisciplina y saben en todo momento la prioridad. 
4. Que ven los fracasos como oportunidades de aprendizaje. 

Todo esto suena muy bien, ¿verdad? Aunque siendo realistas, no es tan sencillo como parece. 

Como comentábamos antes, sabemos que no todos los miembros del equipo son capaces de tener el nivel de autoconciencia necesario para la resiliencia. 

Por suerte lo que sí que está en tu mano es poder implementar algunas acciones que favorezcan el escenario, y con ello, que naturalmente las personas de tu equipo aumenten su adaptabilidad y buena respuesta ante las adversidades. 

Una de esas acciones es proponer dinámicas que hagan que salgan de su zona de confort y se escapen de su control. 

Sabemos de sobra que las personas estamos cómodas haciendo lo que tenemos más que dominado, y nos acostumbramos tanto a ese contexto que cuando cambia nos podemos llegar a bloquear. 

Por eso, si tu equipo está entrenado para desenvolverse en situaciones diferentes, sabrá adaptarse cuando lo necesiten. 

Además, hay que animarles a no huir de las dificultades, sino a encontrar los recursos necesarios para afrontarlas. 

Generar espacios de confianza lo facilitará y además les hará sentir la seguridad necesaria para expresarse sin sentir que tendrá “consecuencias” hacerlo. 

Espacios en los que además tú como líder les muestres que eres una persona en la que se puede confiar, al igual que tú confías en ellos. Tú eres una guía en los momentos de crisis, y ellos también lo son para ti. 

Has de mostrales esta red de apoyo que formáis entre todos y en la que nadie sobra, porque todos tenéis un papel en ella. Esto hará que colaborar entre vosotros sea más fluido, ya que el equipo estará lo suficientemente sano para hacerlo. 

Si demuestras de forma genuina que tu equipo te importa, así como lo hacen los resultados, estarás fomentando la resiliencia. 

Y si además ayudas a gestionar el estrés y las emociones negativas cuando las detectes, estarás cuidando un detalle que puede terminar siendo clave ante un momento de crisis. 

Los equipos resilientes son equipos sólidos, con lo que al final son un activo para la empresa y, sin duda, una ventaja competitiva. 

He preparado un par de dinámicas que los líderes pueden hacer con los equipos para aumentar la resiliencia, una relacionada con «salir de la zona de confort» y otra sobre «como potenciar la confianza en los equipos». 

Escribe en comentarios «me interesa» y te las hago llegar. 

¿Qué opinas sobre la resiliencia en los equipos de trabajo? ¿Crees que está subestimada, o más bien sobrevalorada? Te leo. 

La entrada Haz de tu equipo un equipo resiliente – Dinámicas para hacer con tu equipo se publicó primero en People Consulting - Salario Emocional para empresas.

De hecho, y aunque tal vez no seas consciente del todo de ello, esta es una de las principales razones por las que se producen brechas en los equipos de trabajo. 

¿Qué puedes hacer cuando le atribuyen el mérito a un compañero que te corresponde a ti? ¿Cómo evitar esos malentendidos cuando eres tú el que otorga el mérito?

Hoy quiero invitaros a reflexionar sobre ello. 

Imaginemos la situación. 

Tienes una buenísima idea para la empresa, y se la comentas en el descanso del café a tu compañero. 

En la reunión del lunes, así sin previo aviso y por sorpresa, la presenta, precedida de un “Tengo una idea”. Así, en singular y primera persona. 

Peor aún. Solucionas gracias a tu proactividad y expertise un problema con un cliente, y tu jefe felicita a tu compañero por su buen trabajo (y a ti ni te mira, invisible) . 

O imagina que uno de tus jefes coge tu mérito y lo hace suyo, y ni se le pone la cara colorada. 

E incluso puede darse el caso de que seas tú quien le esté dando mérito a alguien, y tiempo después descubras que esa persona no fue quien verdaderamente lo tuvo (y a ti nadie te dijo nada, ni siquiera las partes implicadas).

Cualquiera de las cuatro situaciones pueden causar mucho daño. A nivel personal, profesional y también empresarialmente hablando. 

¿Cómo puedes actuar dependiendo del caso?

Qué hacer si el mérito lo tienes tú y se lo lleva otro 

Si estás presenciando un momento en el que le están dando el mérito de lo que tú has logrado a otra persona, no lo dejes pasar. 

Aunque creas que tu trabajo habla por sí solo y que con el tiempo todos lo verán, en ocasiones no es así. 

Suponer esto es peligroso, así que antes de que pase tanto tiempo que ya no tenga sentido tratar el tema, hazlo tú. 

En lugar de quedarte callado o callada, dilo. A veces tenemos miedo de exponer nuestras ideas, pero hacerlo nos libera. 

Eso si, en lugar de lanzar acusaciones, trata de iniciar una conversación tranquila y asertiva. 

Y ojo, no tiene por qué ser en público, a veces basta con una simple conversación en privado. 

Hablar con las personas implicadas, tanto tus superiores como con la persona que se ha atribuido tu mérito es la clave para resolver esta situación de una forma sana y positiva. 

Qué hacer si el mérito LO HAS DADO TÚ y lo tenía otro

En este caso, al igual que en la otra cara de la moneda, todo parte de una conversación privada con las personas implicadas. 

Para este punto, te recomiendo una lectura muy interesante: «Smart Feedback» de Jane Rodríguez del Tronco, Rosa Rodríguez del Tronco y Noemí Vico.

El smart feedback o feedback inteligente es esencial para evitar este tipo de malentendidos y además fomentar su desarrollo y mejorar su rendimiento. 

Establecer una cultura de feedback constante y de comunicación bidireccional facilitará que las personas de tu equipo se vean en el contexto adecuado para poder expresar sus pensamientos y puntos de vista, incluso este tipo de injusticias. 

Además, el smart feedback o feedback inteligente se apoya en el reconocimiento y gratitud, así como en el feedback confidencial cuando es necesario. 

De ahí que sea fundamental para prevenir situaciones de desigualdad o injusticia, como la de atribuir el mérito a otra persona. 

¿Y si es tu superior quien se ha atribuido tu mérito?

La solución ideal también pasa por hablar con él o ella. Aunque a veces sabemos que esto no es posible, entre otras cosas, por lo intimidante que puede resultar. 

En ese caso, mi recomendación es que evalúes si lo ocurrido es realmente un problema, ver con perspectiva la situación y decidir si realmente puede afectar a tu carrera. 

Si ves que sí, siempre viene bien tener un timeline documentado y testigos que puedan (y quieran) dar fe de lo ocurrido. 

Ya con tu decisión y las pruebas recopiladas, habla cuanto antes de forma privada con la persona implicada. 

Algunas personas roban ideas simplemente por ignorancia o torpeza, y como nadie les dice nada, siguen haciéndolo durante años. 

Por ello, tú puedes ser esa persona que le siembre la semilla en la cabeza a tu superior sobre la necesidad de atribuir el mérito a quien lo merece. 

A lo mejor eso le ayuda a ser mejor líder, y crecer profesional y personalmente. 

Sea como sea, todo pasa por tratar de aclarar las cosas lo antes posible. 

Afronta la situación con valor y confianza, y verás como el mérito se lo termina llevando quien se lo tiene que llevar. 

¿Alguna vez te has visto en una situación similar?

La entrada Qué hacer con la frustración de que le den el mérito a otra persona se publicó primero en People Consulting - Salario Emocional para empresas.

Pero, posiblemente, eres un mal jefe. 

Y sí, me atrevo a decírtelo sin ningún tipo de reparo, incluso sin conocerte de nada. Eres un mal jefe. 

Lo eres, y posiblemente nadie te lo haya dicho hasta ahora a la cara. Aunque sí más de una persona lo haya pensado, o incluso cuchicheado a tus espaldas. 

La buena noticia es que de ser un mal jefe se sale. Y el primer paso para ello, como en todo, es reconocer qué te ha llevado a este punto. 

Razones por las que eres un mal jefe 

Nos han vendido la idílica imagen del liderazgo con jefes extraordinarios, que llegan a todo como si tuvieran superpoderes. 

Que saben solucionar problemas, tomar buenas decisiones a la primera, y tener a todo su equipo feliz y contento. 

También se habla mucho de jefes que no lideran y líderes que no son jefes, pero de eso os hablaré en otro momento.. 

En la idea que me quiero centrar hoy es en la de que un jefe es humano. Sí, tú, además de jefe, eres una persona humana, en carne y hueso, y por lo tanto, es imposible que seas perfecto. 

Por eso, es elemental ser humilde. Ya os lo compartí hace unas semanas, pero creo firmemente que no se inspira mostrando lo grandioso que eres, se inspira haciendo ver a cada persona de tu equipo lo grandiosos que son. 

Serás un mal jefe si no aceptas que tus habilidades son las que son. Y aunque puedes trabajar en ellas, y mejorarlas posiblemente, llegará un momento en el que te toparás con un límite. 

No, no puedes ser bueno en todo. Lo siento, pero es irreal. 

¿Quiere decir esto que si eres un mal jefe estás destinado a seguir siéndolo? Por supuesto que no. 

Está en tu mano poder identificar qué es lo que puedes cambiar, qué habilidades te faltan por potenciar, y lo más importante y nadie suele decir: qué hacer con toda esa parte a la que te va a ser imposible llegar. 

¿Qué es lo que te está haciendo un mal jefe?

Si haces una búsqueda rápida en internet, verás que las características de un mal jefe son personas que meten miedo, humillan, no saben tratar con su equipo, desconfían, solo aceptan sus propias ideas, no respetan el tiempo libre… Y un sinfín de cosas totalmente obvias. 

Y tú me dirás: “Pero si yo no hago nada de eso, ¿cómo puedes argumentar que soy un mal jefe?”.

Pues bien, porque todo esto es evidente, como te decía. 

Lo que no es tan fácil es saber detectar qué es lo que en tu caso puede estar debilitando tu papel como jefe, y por tanto, como autoridad. A ver si te suena algo de esto: 

1. Tienes problemas para delegar, y todo lo quieres hacer tú porque si no no queda bien hecho. 
2. Tratas de interpretar un papel que no tiene nada que ver contigo. 
3. Eres demasiado flexible con los errores del equipo, tanto que a veces parece que no hay nadie al timón. 
4. Te enteras de las cosas demasiado tarde, cuando ya no hay remedio ni solución (u otros lo han solucionado por ti).
5. Tu equipo no tiene claras las metas ni los objetivos, y simplemente ven su trabajo como un empleo y nada más. 
6. Te frustra equivocarte en algo porque no tienes permiso para hacerlo. Para algo eres el jefe. 
7. Tomas decisiones poco acertadas, o siempre dudas o te cuesta muchísimo saber si hacerlo de forma participativa, o más bien autocrática… 

En ningún momento tratas mal a tus empleados, ni dejas de cumplir con tus responsabilidades, ni haces lo que no se debe hacer. 

Pero aun así, ser jefe es algo complejo, seguro que sabes de lo que te hablo. Y hay una lista inmensa de características para ser “el jefe perfecto”. 

Por eso mi objetivo con este post es que entiendas que cualquiera puede ser un buen jefe, al igual que puede ser uno mediocre, o uno definitivamente malo. Pero ninguno, créeme, podrá ser perfecto. 

Tu capacidad (o no capacidad) de ser transparente, ser una persona auténtica, resolutiva, organizada, enfocada hacia los objetivos y que sabe comunicarse va a influir, claro que lo hará. 

Pero para mí, es más importante saber dónde están nuestros límites, aceptar que no tenemos una capa de superhéroe, y que como jefes tenemos que ser lo suficientemente inteligentes para que todo eso a lo que no llegamos no se quede sin cubrir. 

Porque si no eres capaz de esto ultimo, sin duda, serás un mal jefe.

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Sin embargo, creo que hay un desafío aun mayor – y del que poco se habla – y es saber qué hacer con el personal incompetente. 

Personas que no se esfuerzan, que dan su mínimo o menos, que no son resolutivas, que viven en la queja permanente, que eluden sus responsabilidades a la primera oportunidad…

Seguro que te viene a la mente más de un ejemplo. 

La incompetencia forma parte de nuestra vida, no es algo nuevo.

Es más, podría decirse que todos y todas somos incompetentes en algún área. 

Según la RAE, la definición de incompetente es: Que no tiene la capacidad suficiente para hacer cierta cosa, especialmente un trabajo, o para ocupar un determinado puesto.

El problema por lo tanto no es ser incompetente en sí, es serlo y querer seguir siéndolo. 

Por ello la dificultad es no solo descubrir que existe en nuestro equipo, sino saber cómo solucionar el problema de una forma efectiva, y a poder ser, sin ser visto como el villano de la película. 

Ante la incompetencia en tu equipo, asume la responsabilidad

Cuando hablamos de incompetencia en tu equipo, la relación jefe-subordinado tiene un papel protagonista. 

Y es que ante una persona inepta en el equipo, la inercia suele ser responsabilizar a dicha persona por su actitud, sin tener en cuenta que siempre, siempre, siempre, la empresa tiene parte de responsabilidad también. 

En este sentido, todo puede sumar.

Por ejemplo, el cúmulo de pequeñas injusticias, faltas de reconocimiento, errores mal atribuidos, malentendidos no aclarados… Todo puede ir metiéndose en un saco que, si no es bien gestionado, puede dañar la actitud del personal. 

No siempre es así, por supuesto.

Sé que hay personas incompetentes de serie que lo disimulan perfectamente durante el proceso de selección, incluso durante los primeros años en la empresa. 

Sin embargo, creo fírmemente que la empresa tiene en la mayoría de los casos mucho que ver en el comportamiento de sus empleados, y de ahí que sea importante ser consciente de ello para tratar de mejorar. 

Puede que como líderes, estemos cometiendo errores con nuestro equipo, y que estos transforman la actitud de los empleados. 

¿Qué se puede hacer al respecto? 

Bien, en primer lugar, trabajar nuestras aptitudes como líderes, y saber gestionar a las personas a nuestro cargo. 

Dirigir es un arte que puede entrenarse con acciones como dedicar tiempo a conocer a las personas del equipo, enseñarles habilidades, saber premiar y agradecer, también a poner límites… 

En definitiva, tener una relación significativa con el equipo puede mejorar notablemente las actitudes incompetentes y transformarlas en algo mucho más productivo. 

Aunque no todo es eso. 

En muchos casos, más que la relación directa subordinado-jefe, la causa de la incompetencia es la cultura de la empresa y el choque de valores con los empleados. 

O que los procesos de selección se planteen desde un enfoque inadecuado, por ejemplo contratando, promocionando y reconociendo a personas por “lo que son” (titulación) y no “por lo que son capaces de hacer” (habilidades, experiencia, capacidades…) 

Esto puede hacer que contemos con personal que tenga una determinada formación, pero que a la hora de la verdad, por sus características personales, no encajan con el puesto. 

También pueden darse casos en los que la incompetencia venga por el mal ambiente en el equipo, o por la costumbre de “premiar” la mediocridad en lugar de la excelencia. 

En la literatura del ámbito de la psicología organizacional y recursos humanos alguna vez he leído un término para describir al personal incompetente: “manzanas podridas”, y aunque no es un término que me encante, puede ayudarnos a describir este tipo de situaciones.

Pueden estar en todos los niveles de la empresa, desde los más básicos hasta los de altísima responsabilidad, pero sea como sea, la recomendación antes de pasar a abordar el tema es hacer un análisis para averiguar las causas y hacer lo posible para que no afecten al equipo y al rendimiento del proyecto. 

Porque los efectos de la incompetencia se ven reflejados en muchos ámbitos.

Desde pérdida de clientes hasta el deterioro del clima laboral, pasando por retrasos, mala imagen, conflictos, fuga de talento, e incluso afectándote a ti a nivel individual como líder. 

Así que tratar de gestionar el personal incompetente es por tanto un desafío, y una prioridad. 

Tras identificar las posibles causas que hay detrás, ¿por dónde puedes continuar? 

Límites y estructura 

Ten en cuenta que errar es de humanos.

Y qué se entiende que nadie llega a su trabajo pensando: “¿en qué me quiero equivocar hoy?”. 

Los fallos forman parte de todos los trabajos, así como de la vida en sí misma, y nos ayudan a mejorar el sistema. La clave aquí es poder identificar lo que ocurre en la persona ante el error. 

Por ejemplo, un empleado competente tendrá una actitud proactiva, se responsabilizará, tratará de buscar todo lo que esté en su mano para solucionar el fallo, para que no vuelva a ocurrir, aprenderá una nueva habilidad gracias a ese error. 

Por el contrario, un empleado incompetente tratará de poner excusas, no querrá ver más allá y buscar alternativas, y si lo hace, lo hará a medias, con la opción mínima viable.

Sabemos que la incompetencia no depende de un solo factor, por eso, la clave para gestionarla es comunicarse. 

Una comunicación clara, sencilla, que defina límites y puntos de referencia, será esencial para lidiar con la incompetencia. 

Sabemos que las personas somos complicadas por naturaleza, y gestionar su comportamiento lo es aún más. 

No es lo mismo tener delante a una chica joven sin responsabilidades familiares, que a un señor mayor a meses de jubilarse. No es lo mismo un padre de familia hipotecado y haciendo malabares para llegar a fin de mes y conciliar, que un recién incorporado al mercado laboral con unas expectativas por las nubes. 

De ahí que, para gestionar la incompetencia en tu equipo, debas adaptar tu comunicación a cada persona, estableciendo lo que se espera de cada puesto de forma individual y también colectiva, para poder ir ajustando los objetivos a la persona. 

Con una comunicación clara y una definición explícita de lo que se espera, y de las fronteras, se podrán asumir responsabilidades, corregir fallos, desarrollar las capacidades necesarias para cada tarea, lo más importante: saber cuándo es el momento de decir adiós. 

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Durante los últimos meses hemos presenciado el fin del teletrabajo “forzoso”, ese en el que miles de personas tuvieron que trabajar desde sus domicilios de forma improvisada y con muy poca preparación. 

Una etapa de cambios que supusieron en caos en muchas empresas, ya que no estábamos listos (algo que hace que no fuera el contexto ideal para implementar un cambio así).

Todavía recuerdo esas primeras semanas de incertidumbre, en la que muchos trabajadores tuvieron que montarse la oficina en la mesa del comedor, junto a sus hijos dando clases por videoconferencia. 

Dos años casi tres después del confinamiento, al menos en España, esta opción de teletrabajar parece que ha tocado fondo. O al menos, está a punto. 

Es más, a día de hoy solo sigue siendo opción para una parte de los funcionarios y algunas grandes empresas, casi todas multinacionales con medios.

Son muy pocas las medianas y pequeñas empresas que siguen apostando por el teletrabajo y en las que esta opción está disponible para sus trabajadores. 

Las preguntas que yo me hago (y sé que y sé que quizás tu también) es:

• ¿Por qué está ocurriendo esto?

• ¿Por qué el teletrabajo no ha llegado para quedarse?

• ¿Qué es lo que falla?

Estoy segura que la respuesta tiene mucho que ver con una mezcla de 2 factores: la falta de recursos y el miedo de muchos empresarios a que sus empleados solo “hagan que trabajan”.

Veamos algunos datos.

El 96% de los ejecutivos valoran mucho más las contribuciones que sus empleados hacen desde la oficina, por encima de aquellas desde casa según un informe realizado por Envoy mientras que el 83,7% desearía teletrabajar de alguna manera, y el 23,6% a diario según el informe El teletrabajo en España. Antes, durante y después de la pandemia elaborado por el equipo de trabajo del Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI).

Sin embargo muchos jefes, y también algunos empleados, defienden que no todo el mundo puede teletrabajar ni aunque su labor se lo permita. O al menos, no todos los días. Y esto tiene mucho que ver con los recursos disponibles. 

Con los despidos que están viviendo algunas empresas no queda otra que decir adiós a ventajas como comidas gratis, aunque algunos empleados prefieren prescindir de ellas pero poder trabajar en remoto. 

Por todo esto hoy me gustaría reflexionar sobre las posibles razones por las que el teletrabajo no parece haber encajado en nuestro sistema a pesar de que muchos así lo quisieran y qué está en nuestra mano para que esta tendencia pueda cambiar. 

El error de no apostar por el teletrabajo porque los jefes no pueden controlar a los empleados  

Si hay algo que destaca por encima de todo cuando hablamos del teletrabajo en España es que los jefes no se fían. Seamos sinceros, esto es así. 

Los empresarios desconfían de los trabajadores cuando estos no están en la oficina, y así lo demuestra un informe elaborado por Microsoft en el que afirma que solo el 12% de los empleadores aseguraba confiar plenamente en la productividad de sus trabajadores.

Los fanáticos de la presencialidad defienden que los empleados no van a trabajar igual sin la supervisión directa que hay en el formato presencial, y esa falta de confianza es la que hace que el teletrabajo, al menos por el momento, no parezca tener mucho futuro en España. 

Lo que tal vez estos fanáticos no estén considerando (y si tú eres uno de ellos, espero que esto te invite a reflexionar) es que teletrabajar tiene muchas ventajas, y además existen medidas de control que se pueden implementar para supervisar a los teletrabajadores y para que tú ganes en tranquilidad. 

Por ejemplo:

• determinados KPI o indicadores del rendimiento para controlar que los trabajadores cumplan con su trabajo de manera eficiente,
• sistemas de distribución del tiempo de trabajo
• dispositivos de control de presencia del empleado o registro de la jornada (control biométrico, fichajes en la nube, códigos de teclado individuales, etc)…

• fijación de plazos para la entrega para controlar que las tareas se realizan, facilitando a su vez la flexibilidad horaria, y a la vez medir el tiempo en el que los empleados realizan las tareas que tienen asignadas.

Sea como sea, la solución no es un control estricto, ni tampoco el presentismo de X horas sí o sí, o el estar calentando la silla.

Y son los jefes los que tienen en su mano cambiar esto, y poder empezar a implementar procesos de rendimiento basados en métricas y objetivos, que puedan ser compatibles con el teletrabajo y con el trabajo presencial. 

A todo ello, hay que sumarle el asunto de los recursos. Si un empleado va a teletrabajar, va a necesitar aparatos, como un ordenador portátil o unos auriculares, que pueda utilizar. 

Hacer esa inversión va a permitir que las empresas estén preparadas para los distintos escenarios que puedan darse y los cambios que trae la transformación digital, y los empleados vean en su empresa un lugar en el que se sienten escuchados y en el que querer aportar lo mejor de ellos el máximo tiempo posible. 

Es más, en un artículo de la revista Business Insider leí que en mayo de 2022, Jessica Rose, consultora de relaciones con desarrolladores en Katla, preguntó en su cuenta de Twitter:

«¿Qué ventajas suenan bien, pero son un ‘no’ para ti?«.

En primer lugar, añadió: «Para mí: cualquier cosa claramente destinada a mantenerme infelizmente atrapada en una oficina. No me des comida ni hamacas ni videojuegos, solo déjame trabajar a distancia o irme a casa a mi hora».

Así que sí, hay personas prefieren el trabajo remoto y la flexibilidad a ir a una oficina que tiene de todo: para ellos el teletrabajo es más importante que el gimnasio, la sala de juegos, la guardería, la lavandería, etc.

Creo que muchos empleados están pidiendo a gritos trabajar desde casa o tener horarios conciliadores, y las empresas no los están escuchando…

Así que en conclusión, es necesario pararse a hablar con los trabajadores regularmente y valorar la posibilidad de hacer teletrabajo en España (en los trabajos que es posible, por supuesto) o flexibilizar horarios para poder lograr uno de los mayores objetivos empresariales, que es fidelizar el talento.

Si quieres captar y fidelizar a los mejores, tienes que escucharlos. Esta es la clave que te llevará a tener en tu equipo a los mejores

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Es una situación que todos podemos vivir. Incluso en empresas con climas laborales envidiables.

Tu mejor empleado, el activo más valioso de tu equipo, decide recoger sus cosas y marcharse. 

“Pero, ¿por qué? ¿Qué es lo que ha podido fallar? Si parecía que estaba feliz en la empresa…” – te preguntas.

Pues déjame decirte que la decisión de irse no la ha tomado de la noche a la mañana, aunque tú te hayas dado cuenta demasiado tarde. 

Es más, casi nadie suele abandonar su puesto por algo puntual, sino por un cúmulo de factores que llevan a la decisión final. 

Así que antes de iniciar el proceso de selección para encontrar quien sustituya su puesto, te recomiendo que realices un período de reflexión para detectar cuál (o cuáles) han podido ser los fallos y así tratar de subsanarlos para no volver a llegar tarde ante otra fuga así. 

Para que te resulte más fácil, aquí tienes un recopilatorio de los errores más comunes que las empresas cometen y que desembocan en la fuga de talentos en sus equipos. 

Pero antes de empezar, me gustaría decirte que lo primero que has de saber es que a las personas talentosas:

• Les suelen llegar trabajos nuevos o mejores.

• Tendrán la inquietud de experimentar algo diferente.

• Querrán seguir desarrollándose profesionalmente.

Y que ocurra es lo más normal del mundo.

En algunas ocasiones, no es que tu empresa haga algo mal como tal, sino que otras lo hacen mejor. 

También hay que entender que ante una oferta cualquiera, tus empleados siempre pondrán en la balanza el quedarse y el marcharse.

Y si es el marcharse el que gana, lo único que puedes hacer es aceptarlo, dejar las puertas de tu empresa abiertas para cuando quieran volver. 

Sé de muchos jefes que guardan rencor como si de una ruptura amorosa se tratara, e impiden que ese talento (que ahora viene con nuevas experiencias y muchas más cosas que aportar) vuelva, con lo que ello supone. 

Así que si tu mejor empleado te comunica que quiere marcharse, hazle saber que te alegras de corazón por la oportunidad que le han dado. Y por supuesto, que puede volver cuando quiera, que las puertas estarán abiertas siempre. 

Dicho esto, toca detectar qué es lo que ha podido fallar, y una de las mejores y más simples técnicas para averiguarlo es preguntar directamente: 

“¿Qué es lo que te ha llevado a tomar esta decisión?

¿Crees que hay algo que la empresa podría haber hecho mejor?”

La respuesta a estas preguntas te dará bastantes pistas, aunque ten en cuenta que es posible que no sea 100% transparente. 

Así que tú por tu cuenta tendrás que seguir con tu investigación interna y averiguar por qué un empleado que estaba cómodo decide marcharse. 

Según Gallup, 7 de cada 10 renuncias están relacionadas con la mala relación con los jefes. 

El salario económico tiene mucho que ver, aunque esto en realidad tiene algo mucho mayor detrás, y es la sensación de escaso reconocimiento.

Y ojo con esto, porque el reconocimiento no es solo monetario, hay veces que la persona saca adelante muchísimos proyectos, y que no se siente reconocida por ello. 

Esto es una fuente de frustración que muchas veces pasa desapercibida por la empresa, y que tiene una muy sencilla solución. De ahí la importancia del salario emocional. 

También puede ocurrir que quememos a la persona. Es habitual que a los mejores les demos más responsabilidades y tareas, o que pongamos más expectativas sobre los resultados esperados, y que en ocasiones esto sature. 

Si esta situación se normaliza, puede llegar un punto en el que la persona quiera marcharse de ahí sin mirar atrás, y con razón. 

Sobre la conciliación

Otro error que hemos podido cometer con el buen empleado que quiere marcharse es que no cumplamos con sus necesidades de conciliación. 

Sabemos de sobra lo importante que es la conciliación para el bienestar del empleado (flexibilidad de horario, días de asuntos propios…) pero a veces no somos conscientes de las veces que un buen empleado ha de ocupar sus horas libres para terminar el trabajo que se le ha asignado y cumplir las expectativas de la empresa. Ojo con esto. 

Otro de los motivos por los que tu mejor empleado quiera irse es que se sienta estancado en tu empresa, sin posibilidades de crecimiento ni evolución de ningún tipo. 

Y cuidado con esto, porque este crecimiento no siempre va dirigido hacia aspirar a puestos gerentes, en muchas ocasiones va dirigido simplemente en aprender nuevas habilidades o en adquirir conocimientos profesionales. 

También que no se sienta escuchado, o que no se tengan en cuenta sus ideas (aquí entraría la famosa frase que tanto talento ha perdido de “a ti no te pagan por pensar”)

Así que en resumen, los errores más comunes que hacen que un buen empleado se vaya es el burnout, la falta de conciliación, o la escasa posibilidad de crecimiento en tu organización, y la práctica del “porque sí”. 

También, aunque sea menos común, puede influir la falta de misión y visión de tu empresa, o la incoherencia de valores empresa-empleado. 

Los buenos empleados quieren sentirse parte de su empresa, para sentir que lo que crean tiene sentido, y que aportan algo a la sociedad. 

Sea como sea, si no quieres perder a tus mejores empleados y quieres retener el talento, es crucial que reconozcas sus logros, tengas en cuenta sus ideas, te preocupes por ellos más allá del puesto de trabajo, y valores su dedicación. 

Y, como te decía al comienzo, si aun así decide marcharse, agradece lo que hizo por la empresa, y déjale la puerta abierta por si algún día quiere volver a compartir su talento con vosotros.  

¿Alguna vez has vivido una situación así?

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